La baja no convierte automáticamente el despido en nulo
Una empresa puede adoptar una decisión extintiva durante una baja si existe una causa válida y ajena a la enfermedad. Por ejemplo, puede alegar una causa disciplinaria acreditada o una causa objetiva real. El simple hecho de coincidir temporalmente con la incapacidad no determina por sí solo el resultado.
Sin embargo, tampoco basta con que la carta utilice una causa aparentemente neutral. Deben examinarse los hechos, la proximidad temporal, las comunicaciones internas y el trato dispensado a la persona trabajadora.
Cuándo puede existir discriminación
La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas protegidas. Si aparecen indicios razonables de que la baja influyó en el despido, la empresa debe aportar una justificación objetiva, suficientemente probada y ajena a esa circunstancia.
La duración de la enfermedad, la discapacidad, las limitaciones previsibles y el conocimiento empresarial pueden ser relevantes, pero cada caso requiere una valoración individual.
Qué resultados puede tener la reclamación
Despido procedente
Se declara cuando la empresa acredita una causa legal suficiente y respeta las garantías aplicables.
Despido improcedente
Puede producirse si la causa no se prueba o se incumplen requisitos formales, sin que se alcance la conclusión de que existió discriminación.
Despido nulo
Si el despido vulnera el derecho a la igualdad o responde a una causa discriminatoria, la consecuencia general es la readmisión, el abono de los salarios dejados de percibir y, cuando proceda, una indemnización adicional por daños.
Qué documentación resulta útil
- Partes de baja y comunicaciones sobre su duración.
- Mensajes con responsables o recursos humanos.
- Evaluaciones y antecedentes laborales anteriores a la baja.
- Carta de despido y documentos entregados con ella.
- Datos que permitan comparar el trato con otras personas.
- Reclamaciones previas sobre salud, adaptación o prevención de riesgos.
El plazo sigue siendo muy breve
Aunque exista una posible vulneración de derechos fundamentales, la impugnación del despido está sometida con carácter general al plazo de 20 días hábiles. La preparación de la prueba no debe retrasar la actuación.