Improcedencia y nulidad no son lo mismo
Un despido suele ser improcedente cuando la empresa no acredita la causa o incumple requisitos formales. Es nulo cuando vulnera derechos fundamentales, responde a una causa discriminatoria o encaja en determinados supuestos especialmente protegidos, salvo que se declare procedente por motivos ajenos a esa situación.
La diferencia importa: ante la improcedencia, con carácter general, la empresa opta entre readmitir o indemnizar, con las particularidades legales. La nulidad obliga a la readmisión inmediata y al pago de los salarios dejados de percibir.
Situaciones que pueden conducir a la nulidad
- Embarazo, desde su inicio, y determinadas situaciones relacionadas con nacimiento y cuidado.
- Disfrute o solicitud de permisos, reducciones o adaptaciones de jornada protegidas.
- Discriminación por sexo, edad, discapacidad, enfermedad, origen, religión, orientación sexual u otras causas legalmente protegidas.
- Represalia por reclamar derechos laborales o acudir a organismos públicos, conocida como vulneración de la garantía de indemnidad.
- Actividad sindical, representación de los trabajadores o ejercicio de derechos fundamentales.
- Despido conectado con violencia de género o sexual en los supuestos contemplados por la legislación.
Cómo funciona la prueba
La persona trabajadora debe aportar indicios razonables de discriminación o lesión. Una vez superado ese umbral, corresponde a la empresa ofrecer una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada, ajena a la vulneración alegada.
Por ello son importantes la cronología, los mensajes, el conocimiento empresarial, el trato comparativo, las evaluaciones anteriores y cualquier explicación contemporánea al cese.
Consecuencias de la nulidad
La consecuencia principal es la readmisión en las condiciones anteriores y el abono de los salarios de tramitación. Deben regularizarse además los efectos correspondientes en Seguridad Social.
Cuando se acredita una vulneración de derechos fundamentales puede reclamarse una indemnización adicional por daño moral y por los perjuicios materiales probados. Su cuantía no es automática y debe razonarse atendiendo a las circunstancias del caso.
Protección reforzada no significa inmunidad absoluta
Una persona incluida en un supuesto protegido puede ser despedida si la empresa demuestra una causa procedente y completamente ajena a esa circunstancia. La protección evita que el embarazo, el permiso, la adaptación o la enfermedad sean el motivo real o encubierto; no impide cualquier decisión empresarial legítima.
Actúa dentro del plazo
La reclamación por despido nulo también está sujeta, con carácter general, al plazo de 20 días hábiles. Deben plantearse desde el inicio los hechos que sostienen la discriminación o la lesión para evitar que queden fuera del debate posterior.