Carta imprecisa o genérica
La comunicación debe permitir saber qué hechos concretos se imputan y cuándo ocurrieron. Las fórmulas vagas dificultan la defensa.
Despidos · España
Si te han despedido, el tiempo ya está corriendo.
No des por buena la carta sin revisarla. Una causa mal explicada, un trámite omitido o una situación especialmente protegida pueden cambiar por completo el resultado.
Revisión individual
Consulta confidencial
El plazo importa
20
días hábiles para impugnar el despidoEl cómputo concreto depende de la fecha de efectos, festivos y posibles suspensiones.
Art. 103 LRJS ↗
Comprobación inicial
Detecta lo urgente antes de decidir.
Responde a cuatro datos básicos. No sustituye el estudio de la documentación, pero ayuda a localizar riesgos y a ordenar la consulta.
Señales de alerta
Un despido no se decide solo por el título de la carta.
La causa, la forma, la prueba y el contexto deben analizarse juntos. Estas son algunas de las situaciones que merecen una revisión inmediata.
Sin audiencia previa
En los despidos disciplinarios, la doctrina del Tribunal Supremo exige, con carácter general, una oportunidad previa de defenderse.
Embarazo o conciliación
El embarazo, determinados permisos, la adaptación de jornada o la excedencia por cuidado activan una protección reforzada frente al despido.
Baja o condición de salud
La incapacidad temporal no hace nulo cualquier cese, pero la enfermedad o condición de salud no pueden ser la razón discriminatoria del despido.
Represalia por reclamar
Si el cese llega tras exigir salarios, denunciar irregularidades o acudir a Inspección, puede entrar en juego la garantía de indemnidad.
Objetivo sin números
Las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas deben explicarse y acreditarse; no basta con mencionarlas de manera abstracta.
La existencia de una señal no determina por sí sola el resultado. Sirve para identificar qué debe probarse y qué documentación conviene preservar.
Calculadora orientativa
Haz una primera estimación de la indemnización.
Compara la cuantía orientativa de un despido improcedente con la indemnización legal básica de un despido objetivo.
Despido improcedente
— €
Introduce tus datos para calcular
Antigüedad calculada—
Días indemnizatorios—
Despido objetivo (20 días/año)—
Estimación bruta conforme a las reglas generales y al régimen transitorio de servicios anteriores al 12/02/2012. No incluye finiquito, salarios, complementos variables ni particularidades de convenio o contrato.
Derecho vigente
Qué ha cambiado y por qué puede afectar a tu caso.
La estrategia de un despido debe partir de la norma vigente y de la jurisprudencia real, no de explicaciones desactualizadas.
Contenido revisado a 20/09/2026. Fuentes: BOE consolidado y resoluciones del Tribunal Supremo publicadas en CENDOJ.
TS · 18/11/24
Audiencia previa en el despido disciplinario
La STS 1250/2024, ECLI:ES:TS:2024:5454, cambió la doctrina: antes de un despido disciplinario debe ofrecerse al trabajador la posibilidad de defenderse, salvo que razonablemente no pueda exigirse.
Desde 03/04/25
Protección de permisos y adaptación de jornada
La redacción vigente de los arts. 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores mantiene una protección reforzada, entre otros casos, para embarazo, permisos y determinadas medidas de conciliación.
Ley 15/2022
Enfermedad y condición de salud
La ley prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud. Estar de baja no convierte automáticamente el despido en nulo, pero los indicios y la causa real son decisivos.
Regla vigente
El plazo continúa siendo de caducidad
El art. 103 LRJS fija 20 días hábiles para reclamar. La papeleta de conciliación puede suspender el cómputo, pero no conviene esperar al último día.
Cómo se reclama
Del primer análisis a una solución.
Revisión
Se estudian carta, fechas, salario, antigüedad, convenio y contexto del cese.
Conciliación
Se presenta la papeleta dentro de plazo y se concreta la pretensión frente a la empresa.
Negociación
Se valora una solución con garantías, sin renunciar a lo que realmente corresponde.
Demanda
Si no hay acuerdo, se plantea la impugnación ante el Juzgado de lo Social.
Guías prácticas
Respuestas claras para cada tipo de despido.
Información detallada, revisada y conectada con las normas vigentes para saber qué comprobar y qué pasos dar.
Primeros pasos
Me han despedido: ¿qué hago ahora?
Documentos, firma, prueba y actuaciones urgentes desde el primer día.
Leer la guía → Plazo de caducidadLos 20 días para reclamar un despido
Cómo se cuentan, qué días no computan y qué efecto produce la conciliación.
Calcular bien el plazo → Salud e incapacidad temporal¿Pueden despedirme estando de baja?
Cuándo puede ser procedente, improcedente o discriminatorio y nulo.
Revisar las señales → Despido disciplinarioAudiencia previa antes del despido
Qué debe permitir la empresa y cómo afecta su omisión a la impugnación.
Conocer esta garantía → IndemnizaciónCómo calcular lo que puede corresponder
Diferencias entre despido objetivo, improcedente, indemnización y finiquito.
Ver el cálculo explicado → Derechos fundamentalesCuándo puede ser nulo un despido
Embarazo, conciliación, enfermedad, discriminación y represalias.
Comprobar los supuestos →Preguntas frecuentes
Lo que conviene saber desde el primer día.
Cada caso exige revisar documentos y fechas, pero estas respuestas evitan algunos errores frecuentes.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
Con carácter general, 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. No se cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. Es un plazo de caducidad y debe calcularse de forma individual.
¿Firmar la carta significa que estoy de acuerdo?
Normalmente la firma acredita la recepción, pero conviene escribir “no conforme” y la fecha real. Hay que leer con especial cuidado cualquier acuerdo, saldo y finiquito o renuncia, porque su alcance depende de la redacción y de las circunstancias de la firma.
¿Puedo reclamar si ya cobré la indemnización?
En muchos casos sí. Percibir la cantidad ofrecida por la empresa no equivale necesariamente a aceptar la procedencia del despido. Debe revisarse qué documento se firmó y si existió un acuerdo transaccional válido.
¿Pueden despedirme estando de baja?
La baja médica no impide por sí sola cualquier despido. Lo relevante es la causa real, su acreditación y si la decisión está vinculada de forma discriminatoria a la enfermedad o condición de salud, además de otras posibles vulneraciones de derechos fundamentales.
¿Qué pasa si me despidieron de palabra?
La ausencia de carta no deja al trabajador sin acción. Conviene documentar inmediatamente lo ocurrido, intentar acreditar que la empresa impide trabajar y reclamar dentro de plazo, porque el despido verbal puede ser declarado improcedente.
¿La empresa tiene que escucharme antes de despedirme?
En los despidos disciplinarios, el Tribunal Supremo ha establecido que, con carácter general, debe darse al trabajador una oportunidad previa de defenderse de los cargos, conforme al art. 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo la excepción de imposibilidad razonable.
¿Finiquito e indemnización son lo mismo?
No. El finiquito liquida cantidades pendientes —salario, vacaciones o pagas extras—. La indemnización compensa determinados tipos de extinción o la improcedencia. Puede haber finiquito sin indemnización y ambos conceptos deben comprobarse por separado.
¿Cuándo puede ser nulo un despido?
Cuando responde a discriminación o vulnera derechos fundamentales, y también en determinados supuestos de protección objetiva ligados, entre otros, al embarazo, nacimiento, permisos, conciliación o cuidado familiar, salvo que se acredite una causa procedente ajena a esas circunstancias.
No dejes que decida el calendario
Cuanto antes se revise, más opciones quedan abiertas.
Ten a mano la carta de despido, las tres últimas nóminas, el contrato y cualquier mensaje relevante. Una primera conversación puede aclarar qué pasos tienen sentido.