Respuesta rápida
Un despido puede ser declarado improcedente si la empresa no demuestra los hechos o la causa que invoca, si la razón alegada no justifica la extinción o si incumple una formalidad esencial. Puede ocurrir tanto en un despido objetivo como en uno disciplinario.
La consecuencia general es que la empresa elija entre readmitir a la persona trabajadora o pagar la indemnización legal. La reclamación debe iniciarse, con carácter general, dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido.
Qué significa realmente «despido improcedente»
La empresa puede comunicar un despido disciplinario u objetivo. Si la persona afectada lo impugna, el conflicto puede terminar con una declaración de procedencia, improcedencia o nulidad. Por eso, «improcedente» describe el resultado jurídico del análisis, no el nombre que aparezca en la carta.
También puede alcanzarse un acuerdo en conciliación en el que la empresa reconozca la improcedencia y se concrete la indemnización. Conviene revisar cuidadosamente el texto del acuerdo, porque puede incluir la extinción definitiva del contrato y el saldo de otras cantidades.
Cuándo puede declararse improcedente
La empresa no prueba los hechos
En un despido disciplinario, la empresa debe acreditar la conducta imputada y su gravedad. No basta con una sospecha ni con repetir una fórmula genérica. Deben examinarse los hechos, las fechas, la prueba obtenida, la posible prescripción y la proporcionalidad entre la conducta y la sanción máxima de despido.
La causa objetiva no existe o no está suficientemente explicada
En un despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la empresa debe concretar qué sucede y poder demostrarlo. Una carta vaga, la falta de conexión entre la causa y el puesto afectado o una prueba insuficiente pueden justificar la impugnación.
Faltan requisitos esenciales
La ausencia de carta escrita en un despido disciplinario, una descripción que impida conocer los hechos o determinados incumplimientos formales pueden conducir a la improcedencia. En los despidos objetivos deben revisarse además la comunicación escrita y la puesta a disposición de la indemnización, con las excepciones y matices previstos legalmente.
No todo defecto tiene el mismo efecto. Por ejemplo, en un despido objetivo, la falta de preaviso no determina por sí sola la improcedencia, aunque genera el derecho a cobrar el salario correspondiente al periodo omitido. Un error excusable en la indemnización tampoco produce automáticamente la improcedencia, sin perjuicio de abonar la diferencia.
No se respetó la audiencia previa aplicable
Antes de un despido disciplinario, con carácter general debe ofrecerse a la persona trabajadora una oportunidad real de defenderse de los cargos, salvo que no pueda pedirse razonablemente a la empresa que lo haga. La falta de este trámite debe analizarse junto con la fecha, la forma del despido y las circunstancias concretas. Consulta la guía sobre audiencia previa al despido disciplinario.
El nombre del cese no coincide con lo ocurrido
Un fin de contrato temporal, una baja supuestamente voluntaria, un cese en periodo de prueba o la falta de llamamiento pueden encubrir una extinción impugnable. La denominación utilizada por la empresa no decide por sí sola la naturaleza jurídica del cese.
Qué ocurre cuando el despido es improcedente
Con carácter general, la empresa dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre:
- Readmisión: la persona vuelve a su puesto en las condiciones anteriores y se abonan los salarios de tramitación correspondientes.
- Indemnización: se extingue el contrato y se paga la cuantía calculada conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la empresa no ejerce la opción dentro del plazo, se entiende que procede la readmisión. Cuando la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, la opción le corresponde a ella; si no se pronuncia, se entiende que elige la readmisión.
Existen situaciones procesales en las que la readmisión no resulta realizable y puede solicitarse que la propia sentencia declare extinguida la relación con la indemnización calculada hasta esa fecha. La conveniencia y los requisitos de esta petición deben revisarse en cada caso.
Cómo se calcula la indemnización
Para el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012, la regla general es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades.
Si el contrato comenzó antes del 12 de febrero de 2012, se aplica el régimen transitorio: 45 días por año por el tiempo anterior a esa fecha y 33 días por año por el posterior. El límite general es de 720 días, salvo que el cálculo del periodo anterior produzca un número mayor, en cuyo caso opera ese resultado como límite, sin superar 42 mensualidades.
El cálculo necesita tres datos que a menudo generan discusión:
- Antigüedad: puede incluir contratos sucesivos, subrogaciones o periodos anteriores cuando exista continuidad relevante.
- Salario regulador: normalmente se parte del salario bruto e incluye pagas extraordinarias y los conceptos salariales que correspondan.
- Retribución variable: comisiones, bonus u otros importes pueden requerir un promedio del periodo aplicable.
Ejemplo orientativo: con cuatro años completos de antigüedad posterior a febrero de 2012 y un salario regulador de 60 euros diarios, el punto de partida sería 33 × 4 × 60 = 7.920 euros. El resultado cambia si el salario, la antigüedad o los periodos computables son distintos. Puedes hacer una estimación en la calculadora de indemnización.
¿Puede aumentarse la indemnización de 33 días?
La doctrina vigente del Tribunal Supremo mantiene el carácter tasado de la indemnización del artículo 56: el órgano judicial no puede elevarla atendiendo únicamente a las circunstancias particulares del despido y apoyándose directamente en el Convenio 158 de la OIT o en la Carta Social Europea revisada.
Eso no impide reclamar conceptos con fundamento propio. Por ejemplo, pueden existir salarios o vacaciones pendientes, diferencias de finiquito o una indemnización por daños vinculada a una vulneración de derechos fundamentales, siempre que se alegue y acredite su base jurídica. No deben sumarse automáticamente a la indemnización por improcedencia.
Improcedente, nulo y procedente: diferencias
Despido procedente
La empresa acredita la causa y cumple los requisitos exigibles. En un despido disciplinario procedente no existe indemnización; en un despido objetivo procedente se mantiene la indemnización legal de 20 días por año con el límite correspondiente.
Despido improcedente
La causa no se prueba o existe un incumplimiento relevante. Se aplica la opción entre readmisión e indemnización en los términos legales.
Despido nulo
Puede existir cuando el despido es discriminatorio, vulnera derechos fundamentales o afecta a determinados supuestos especialmente protegidos sin que la empresa demuestre una causa procedente ajena a esa situación. La consecuencia principal es la readmisión obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir. Consulta la guía sobre despido nulo.
El plazo para reclamar es de 20 días hábiles
La acción contra el despido caduca, con carácter general, a los 20 días hábiles. No se cuentan sábados, domingos ni festivos, pero el calendario concreto y la fecha inicial deben comprobarse. La papeleta de conciliación suspende el cómputo en los términos legales; no devuelve los días ya consumidos.
No conviene esperar a que la empresa reconozca un error ni a disponer de toda la documentación. La prioridad es proteger el plazo y conservar la prueba.
Qué hacer desde hoy
- Guarda la carta completa, el sobre o burofax y anota la fecha real de recepción.
- Comprueba la fecha de efectos y calcula los días hábiles transcurridos.
- Reúne contrato, nóminas, vida laboral, convenio y comunicaciones relacionadas con la causa.
- Conserva correos, mensajes, cuadrantes y documentos que puedan contradecir la versión empresarial.
- Separa la indemnización del finiquito y revisa ambos cálculos.
- Prepara la papeleta de conciliación con margen y sin omitir hechos relevantes.
Preguntas frecuentes
¿La empresa puede reconocer la improcedencia sin juicio?
Puede alcanzarse un acuerdo en conciliación administrativa o judicial. Deben revisarse la cuantía, la fecha de extinción, la forma de pago y el alcance liberatorio del acuerdo antes de aceptarlo.
¿Cobrar una cantidad impide reclamar?
No necesariamente. Depende de qué se haya cobrado y, sobre todo, de qué documento se haya firmado. La simple recepción de una transferencia no equivale siempre a renunciar, pero un acuerdo transaccional válido puede cerrar determinadas reclamaciones.
¿Quién elige entre readmisión e indemnización?
Como regla general, la empresa. La opción corresponde a la persona trabajadora cuando es representante legal o delegada sindical.
¿Hay salarios de tramitación si se paga la indemnización?
Como regla general, los salarios de tramitación se vinculan a la readmisión. Existen particularidades procesales y para representantes de los trabajadores que deben revisarse en cada supuesto.
¿Tengo derecho al paro mientras reclamo?
El despido sitúa normalmente a la persona trabajadora en situación legal de desempleo si cumple los demás requisitos. No es necesario esperar a que termine el juicio para solicitar la prestación, y conviene controlar también el plazo ante el servicio de empleo.