Qué es un despido objetivo
Es la extinción decidida por la empresa por alguna de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido disciplinario, no se basa necesariamente en un incumplimiento culpable de la persona trabajadora.
Para que sea procedente no basta con identificar una categoría general. La empresa debe explicar la causa en la carta, cumplir las formalidades legales y acreditar en un eventual juicio que la razón alegada existe.
Qué causas puede alegar la empresa
Ineptitud conocida o sobrevenida
Puede referirse a la falta de aptitud necesaria para desarrollar las funciones esenciales del puesto, conocida o aparecida después de la incorporación efectiva. La ineptitud existente antes de superar el periodo de prueba no puede invocarse después para esta finalidad.
Falta de adaptación a cambios técnicos
Los cambios introducidos en el puesto deben ser razonables. Antes de despedir, la empresa debe ofrecer formación destinada a facilitar la adaptación; ese tiempo cuenta como trabajo efectivo y se mantiene el salario medio. La extinción no puede acordarse hasta que transcurran al menos dos meses desde el cambio o desde que finalice la formación.
Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
Puede utilizarse esta vía cuando existen esas causas y el número de extinciones no alcanza los umbrales del despido colectivo. A grandes rasgos:
- Económicas: una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas en los términos legales.
- Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción.
- Productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios ofrecidos por la empresa.
La carta debe permitir conocer qué hechos concretos afectan a la empresa y por qué se adopta la extinción. Una fórmula genérica o la simple reproducción de la ley no sustituye esa explicación.
Insuficiencia de financiación en determinados programas públicos
El artículo 52 contempla además un supuesto específico para ciertos contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro vinculados a planes o programas públicos sin dotación económica estable.
Importante: las faltas de asistencia al trabajo dejaron de ser una causa de despido objetivo al derogarse la antigua letra d) del artículo 52 en 2020.
Qué debe entregar y cumplir la empresa
- Una comunicación escrita que exprese la causa del despido.
- La indemnización legal de 20 días por año, con el límite de 12 mensualidades, puesta a disposición simultáneamente a la entrega de la carta.
- Un preaviso de 15 días entre la entrega de la comunicación y la fecha de extinción.
Existe una excepción limitada a la entrega simultánea de la indemnización: si se alega una causa económica del artículo 52.c) y la situación impide abonarla en ese momento, la empresa debe hacerlo constar en la carta. La deuda no desaparece y puede exigirse cuando el despido produce efectos.
Durante el preaviso, la persona trabajadora tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de seis horas semanales para buscar empleo.
¿La falta de preaviso hace improcedente el despido?
No por sí sola. La Ley reguladora de la jurisdicción social establece que la omisión del preaviso no determina automáticamente la improcedencia, aunque la empresa debe pagar el salario correspondiente a esos días. Tampoco todo error en el cálculo de la indemnización provoca improcedencia: la ley exceptúa el error excusable, sin liberar a la empresa de completar la cantidad correcta.
En cambio, la falta de comunicación escrita de la causa o el incumplimiento de la puesta a disposición de la indemnización, fuera de la excepción legal, pueden ser defectos determinantes. Cada caso requiere revisar la carta, la forma de pago y las fechas.
Qué puede discutirse al reclamar
- Que la causa descrita sea demasiado genérica o no permita defenderse.
- Que los hechos económicos, técnicos, organizativos o productivos no existan o no se acrediten.
- Que la selección de la persona despedida encubra discriminación o lesión de derechos fundamentales.
- Que falte la indemnización, sea incorrecta o no se pusiera a disposición en el momento debido.
- Que se hayan fraccionado extinciones para evitar el procedimiento de despido colectivo.
- Que la causa real sea distinta de la que aparece en la carta.
Procedente, improcedente o nulo
Procedente
La empresa acredita la causa legal expresada en la carta y ha cumplido los requisitos formales. El contrato queda extinguido con la indemnización de 20 días por año y, si procede, las diferencias de indemnización o preaviso que falten.
Improcedente
Puede declararse cuando la empresa no prueba la causa indicada o incumple requisitos esenciales del artículo 53. La consecuencia general se rige por las reglas del despido improcedente, incluida la opción empresarial entre readmisión e indemnización, salvo particularidades como las aplicables a representantes de los trabajadores.
Nulo
La nulidad puede producirse cuando existe discriminación, vulneración de derechos fundamentales o alguno de los supuestos de protección reforzada del artículo 53.4 —entre ellos, determinadas situaciones vinculadas al embarazo, nacimiento y conciliación—, salvo que se declare la procedencia por motivos ajenos a esas circunstancias. También puede existir nulidad si se eluden fraudulentamente las reglas del despido colectivo. La consecuencia principal es la readmisión y los salarios dejados de percibir.
Consulta la guía específica sobre cuándo un despido puede ser nulo.
Plazo para impugnar: 20 días hábiles
El plazo general es de 20 días hábiles y, en el despido objetivo, comienza normalmente el día siguiente a la fecha de extinción. La reclamación puede iniciarse desde que se recibe la comunicación de preaviso. Consulta cómo funciona la suspensión por conciliación en la guía sobre el plazo para reclamar un despido.
Cobrar la indemnización ofrecida o utilizar el permiso para buscar empleo no impide reclamar ni supone estar conforme con la decisión empresarial.
Qué revisar el mismo día
- Guarda la carta completa y anota la fecha real de entrega.
- Comprueba la fecha efectiva del cese y calcula el plazo.
- Conserva el justificante de la transferencia, cheque o pago ofrecido.
- Reúne nóminas, contrato, anexos, vida laboral y comunicaciones relacionadas con la causa.
- Separa la indemnización del finiquito: son conceptos distintos.
- Compara salario y antigüedad con el cálculo orientativo de indemnización.
Ejemplo sencillo de indemnización
Una persona con 5 años de antigüedad y un salario regulador de 60 euros diarios tendría, como punto de partida, 20 × 5 × 60 = 6.000 euros. El resultado real puede variar si la antigüedad, el salario regulador, la jornada o los periodos computables están discutidos, y siempre opera el límite de 12 mensualidades.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto se cobra por un despido objetivo?
Si es procedente, la regla general es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateados por meses, con un máximo de 12 mensualidades.
¿La empresa debe avisar con 15 días?
Sí, como regla general. Si omite el preaviso, debe abonar el salario de ese periodo, aunque la omisión no convierte por sí sola el despido en improcedente.
¿Puedo firmar «no conforme»?
Puede hacerse constar «no conforme» y la fecha real de recepción. La firma de recepción no debería confundirse con la aceptación del contenido, pero conviene leer con especial atención cualquier acuerdo, renuncia o saldo y finiquito antes de firmarlo.
¿Cobrar la indemnización impide reclamar?
No. La ley indica expresamente que percibirla no supone conformidad ni impide ejercitar la acción.
¿Cuánto tiempo hay para impugnar?
Con carácter general, 20 días hábiles. Es un plazo de caducidad y no conviene esperar al último día.